+7(499)-938-42-58 Москва
+7(800)-333-37-98 Горячая линия

Дифференциация заработной платы

Содержание

Дифференциация ставок заработной платы

Дифференциация заработной платы

Дифференциация ставок заработной платы (differentiation of wages) — явление, присущее рынку труда которое проявляется в присутствии неконкурирующих друг с другом групп работников.

Например, такие высокооплачиваемые профессии (в странах с развитой рыночной экономикой), как врачи, юристы, летчики, не являются конкурентами для профессий не требующих специального образования или подготовки.

Для обеих групп различны ставки заработной платы и эластичность предложения. Ставки заработной платы для высокооплачиваемых профессий очень высокие, а эластичность предложения как правило низкая. Соответсвенно, для профессий не требующих специального образования наоборот.

Рассмотрим ситуацию дифференциации для двух неконкурирующих групп, (в реальности их больше), например, летчиков и уборщиков, на графике.

Итак, на графике спроса и предложения на рынке труда, где по вертикальной оси отложен уровень заработной платы (W), а по горизонтальной — количество труда (L), представлены кривые предложения труда и кривые спроса на труд для двух групп работников — летчики гражданской авиации и уборщики. Кривая предложения труда для летчиков (SЛ) расположена намного выше, чем кривая предложения труда уборщиков (SУ) и отличается меньшей эластичностью. Отсюда и более высокие ставки заработной платы для летчиков (WЛ), чем для уборщиков (WУ).

Существуют различные виды работ, отличающиеся своей привлекательностью, престижностью, условиями труда, требованиями к узким специализированным направлениям и т.д.

Иными словами, бывают такие виды работ, выполнение которых смогут только узкие специалисты (например, разработка компьютерных процессоров), либо за выполнение которых возмутся только небольшое количество работников (например, опасные для здоровья, тяжелая, грязная работы).

Поэтому, для таких производств будет складываться более высокая ставка заработной платы из-за специфики производства. Отсюда можно выделить такое понятие, как уравнивающая или компенсирующая (компенсационная) заработная плата.

Но кроме уравнивающих различий в заработной плате, существуют и другие различия, относящиеся к способностям людей (или, если хотите, таланта). Ведь в действительности, если у человека обнаруживается какой-либо талант, работодатель будет готов расходовать любые средства для удержания этого человека на предприятии. В доходе талантливых людей содержится такой элемент, как экономическая рента.

Итак, мы пришли к тому, что заработная плата наемных работников содержит два компонента:

  1. удерживающая заработная плата;
  2. экономическая рента.

Причины дифференциации ставок заработной платы

Существуют причины присутствия обеих или одного из двух компонентов в структуре заработной платы. Рассмотрим эти случаи на графиках.

Первый случай

Нормальный случай, характерный для рынка труда, когда в структуре заработной платы присутствуют удерживающий компонент и экономическая рента.

Представлен нормальный случай формирования структуры заработной платы на рынке труда. Фигура W1ELE0 представляет собой величину удерживающей заработной платы, а W1WEE — экономическая рента. Именно эти два компонента в данном случае и составляют всю величину заработной платы, которая равна площади фигуры 0WEELE.

Помимо нормального случая существуют и экстремальные случаи формирования структуры заработной платы. О них ниже.

Второй случай

Экстремальный случай с абсолютно эластичным предложением.

В данном случае весь доход наемного работника, который равен площади фигуры 0WEELE, предствавляет собой удерживающую заработную плату, при этом экономическая рента отсутствует польностью.

С чем же это связано? А связано это с тем, что данный график иллюстрирует ситуацию на мобильном рынке труда, где чаще всего концентрируется низкоквалифицированный персонал, который с легкостью может поменять место работы не затрачивая больших усилий при ее поиске. Например, разнорабочие, уборщики, сторожи, курьеры, грузчики и т.д.

Третий случай

Экстремальный случай с абсолютно неэластичным предложением.

На также представлен исключительный случай с совершенно неэластичным предложением, что связано с тем, что на рынке представлен уникальный ресурс.

Здесь можно привести пример со знаменитым актером, талант которго присущь немногим экономическим субъектам.

Весь доход актера в данной ситуации буден равен фигуре 0WEELE, которая состоит из основной составляющей — экономической рентой (фигура W1WEEN) и такой составляющей как плата за непереход (фигура 0W1NLE).

Источник: http://mail.mining-prom.ru/economy/micro/differentsiatsiya-stavok-zarabotnoy-platy/

Что такое дифференциация заработной платы: понятия, причины и последствия

Дифференциация заработной платы

На практике дифференциация заработной платы на производстве — это система выплаты вознаграждения за выполненную работу представителям различных профессий. При этом на каждую должность составляется своя тарифная сетка, которая включает систему мотивации и оклад.

Что это такое?

Согласно положениям статьи 129 ТК РФ, величина оплаты труда должна зависеть от квалификации сотрудника и особенностей выполняемой им работы. Таким образом, дифференциацией оплаты труда является принятая в конкретно взятом учреждении тарифная сетка для сотрудников различных уровней.

Она должна включать в себя окладную часть и мотивирующие выплаты. Вопрос, сколько платить работнику на определенной должности, зависит от финансовых возможностей компании и желания руководства.

Необходимо понимать, что нет идеальной системы дифференциации доходов. Поэтому работники периодически увольняются, чтобы устроиться в другую фирму, где зарплата за аналогичную работу выше. Чтобы сохранить у себя квалифицированных и опытных специалистов, необходимо внимательно следить за состоянием рынка труда.

Если необходимых сотрудников сложно найти, то стоит увеличить им зарплату, чтобы у них не было желания уйти в другую фирму. Однако факторы, которые влияют на дифференциацию зарплаты, более сложные.

Причины и последствия дифференциации ставок

Существует несколько факторов, которые влияют на дифференциацию ставок. Стоит рассмотреть их подробнее.

Причины изменения ставокКраткое описание
Рыночныесоотношение спроса и предложения на рынке;вложения в «человеческий капитал»;размер МРОТ.
Личностныедемографические различия;профессиональные особенности;социальные факторы в регионе;экономические особенности развития отрасли и субъекта РФ.
Территориальныегеографические;отраслевые;социально-политические;институциональные;внутренние.

Стоит отметить, что дифференциация ставок в стране и в мире влияет на:

  • миграцию рабочей силы;
  • популярность той или иной профессии на рынке труда;
  • уровень безработицы;
  • скорость развития отрасли и так далее.

Размер зарплаты может отличаться у работников одного и того же предприятия и у сотрудников разных компаний, которые работают на одинаковых должностях. Это и есть основной принцип действия дифференциации заработной платы.

Системы оплаты

Существуют различные способы поощрения сотрудников за эффективную работу. От выбранного способа мотивации зависит, насколько хорошо будет трудиться сотрудник. Стоит рассмотреть подробнее основные принципы формирования зарплаты, которые применяются на практике.

Повременная

Переменный тип оплаты труда применяется для работников, которые трудятся в сфере делопроизводства. Это секретари, сотрудники государственных структур, специалисты судебной канцелярии и многие другие.

От выполнения их функций зависит функционирование компании, однако их работа не влияет на получение прибыли. Таким образом, это оптимальная система оплаты для подобных сотрудников. Требуется отработать определенное количество часов для получения оклада. При этом премия не предполагается.

Если фирма получает сверхприбыль, то допускается предоставление дополнительных выплат. Для оценки эффективности работы могут вводить различные системы тестирования или субъективные оценки, которые не будут применяться в других фирмах.

Сдельная

Сдельная оплата труда предполагает, что сотрудник получает деньги непосредственно за выработку, так, начисление происходит за:

  • объем продаж;
  • количество произведенного товара;
  • число заключенных договоров и так далее.

Стоит понимать, что при подобной системе оплаты труда нет оклада или он минимальный. При этом существует минимальный план по выработке. Если сотрудник не выполняет его, то получает МРОТ.

Некоторые фирмы, чтобы снизить свои расходы, нанимают работников на полставки. Это сокращает налоговые издержки и позволяет снизить минимальный план.

Тарифная

В этом случае работник получает зарплату, которая указана в договоре. Это фиксированная сумма, которая не зависит от эффективности сотрудника. Однако допускается премирование по усмотрению руководства.

Основное преимущество такой схемы заключается в наличии гарантированной ставки или оклада. Однако применять эту схему рекомендуется по отношению к работникам, чья деятельность не влияет на прибыль организации.

Бестарифная

Этот вид начисления зарплаты зависит каждый месяц от размера зарплатного фонда и от успешности предприятия в целом. То есть, по итогам месяца необходимо проанализировать, кто работал лучше.

Ему предоставляются повышенные выплаты в виде оклада и премии. Сотрудники, которые показали себя хуже всего, получают МРОТ или иную сумму, установленную на предприятии.

На комиссионной основе

Эта схема часто применяется при продаже франшизы. Однако при мотивировании сотрудников тоже нередко используется. Суть в том, что работник получает определенную комиссию с каждой успешной сделки.

Например, компания продает страховые договоры. Работник заключает соглашения с клиентами и получает от 1% до 30%, в зависимости от организации и особенностей сотрудничества, комиссию.

Чем больше успешных сделок, тем выше итоговая зарплата.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону:

+7 (499) 288-73-46;
8 (800) 600-36-19

Это быстро и бесплатно!

Правильный выбор оптимальной системы

Отсутствует идеальная система оплаты труда в России и в мире. Необходимо использовать несколько видов для того, чтобы удерживать квалифицированных специалистов и избавляться от тех, кто не готов выкладываться.

Так, в отделе продаж не стоит устанавливать высокую окладную часть, так как работники будут стараться выполнять только план. Работать сверх нормы не надо будет, если размер оплаты труда не увеличится незначительно. Те, кто не хотят трудиться, уйдут из-за низкого оклада. Но опытные специалисты, которые умеют продавать, смогут немало получать за счет бонусов.

Сотрудникам, отвечающим за документооборот, необходимо устанавливать фиксированную сумму. При этом надо внимательно следить за рынком труда, чтобы уровень зарплаты оставался средним. Работники начинают увольняться, когда понимают, что на других предприятиях можно получать больше за выполнение тех же функций.

На производстве стоит использовать начисления, которые зависят от выработки. При этом нужно учитывать примерную прибыль от произведенной продукции, чтобы понимать, сколько можно начислить за одну единицу товара.

Формы оплаты труда

Существует несколько способов оплаты труда, которые применяются в современной России.

НаименованиеОсобенности
ДенежнаяСотрудники получают деньги за выполненную работу, исходя из принятой на предприятии тарифной сетки и условий трудового договора.
НатуральнаяЗа выполненную работу предоставляются товары. То есть сотрудник получает продукцию, которая вырабатывается на конкретно взятом производстве. Также допускается получение всего необходимого в магазинах-партнерах по гарантийным письмам от работодателя.
СмешаннаяТо есть используются два предыдущих способа в одном.

Таким образом, дифференциация заработной платы является естественным фактором. Сотрудники, занимая разные должности, должны получать соответствующую зарплату. Однако в России разница между оплатой труда достигает колоссальных размеров, которых нет в Европе.

Поэтому многие современные политики говорят о необходимости уменьшения этой дифференциации, чтобы снизить социальную напряженность в обществе. Однако решение этого вопроса может занять несколько лет.

Источник: https://prozakon.guru/trudovoe/differencziacziya-zarabotnoj-platy.html

По каким критериям дифференцируется заработная плата? Дифференциация заработной платы в России

Дифференциация заработной платы

Каждый трудящийся человек получает вознаграждение под названием заработная плата. Дифференциация заработной платы – это такое понятие, о котором все хоть раз, да слышали. Вот только его значением мало кто интересуется. Что ж, стоит поговорить на эту тему, и отметить вниманием основные положения, касающиеся её.

Определение

Каждому известно, что такое заработная плата. Дифференциация заработной платы – это понятие, произошедшее от латинского слова differentia. На русский оно переводится, как «разница».

Английское difference, кстати, означает то же самое. Данный термин всегда обозначает выделение определенной части от единого. Чего бы это ни касалось.

Но, естественно, выделение это всегда происходит по определённым признакам.

И вот дифференциация заработной платы, как уже можно было догадаться, означает существенное различие уровней дохода людей.

Влияющие факторы

Конечно, спрос и предложение играет определенную роль. Но есть и намного более важные факторы, которые влияют на величину зарплаты.

Во-первых, это количество и качество труда. Во-вторых, условия, при которых человеку приходится работать. В-третьих, это квалификация труда. А ещё вид деятельности человека, стоимость жизни (и такое понятие имеется), МРОТ (выступает в роли социальной гарантии), а также политика заработной платы.

Перечисленные факторы оказывают влияние на размер з/п конкретных работников или их отдельных групп. Практике известна отраслевая дифференциация заработной платы, территориальная и профессиональная. А ещё разница по условиям работы и категориям трудящихся.

Причины

Та или иная величина доходов всегда связана с благосостоянием человека. Ни для кого не является секретом тот факт, что сегодня одни люди получают больше денег, а другие – меньше. Такую неравномерность обуславливают определенные причины дифференциации заработной платы.

Первая является одной из самых весомых. И это различия в физических и интеллектуальных способностях. Также немаловажную роль играет уровень образования, квалификации, профессиональных качеств, и даже готовность рисковать.

Вторая причина кроется в мотивации и трудолюбии. Каждый человек работает не так, как другой.

Есть трудоголики, которые добрую половину суток проводят на работе, не берут отпусков, и постоянно своим трудолюбием и любовью к труду добиваются повышения. А существуют апатичные «работники».

Они отсидели на работе лишь 15 минут, а уже нетерпеливо поглядывают на часы. Не удивительно, что эти люди могут десятилетиями занимать одну и ту же должность – в них нет азарта.

Третья причина – профессия. Логично, что продавец-консультант в магазине будет зарабатывать на порядок меньше, чем финансовый директор какой-нибудь крупной компании.

Четвертая причина, имеющая место быть в системе дифференциации заработной платы работников, заключается в удаче, везении, дискриминации, размере и составе семьи.

И, наконец, последний фактор. 5-я причина – это владение каким-либо имуществом. Почему накопления богатых людей постоянно увеличиваются? Потому что они вкладывают свои заработанные деньги в банки, недвижимость, прочие ценности, тем самым удваивая их. А несостоятельные люди не могут себе этого позволить, так как у них нет накоплений.

Ограничения

Есть ещё многие другие факторы дифференциации заработной платы. Вниманием следует отметить географические ограничения. С этим знаком каждый из нас. И речь идёт о разнице в зарплатах, которая не зависит от жизни или условий труда людей.

Имеется в виду разное соотношение спроса и предложения на тех или иных региональных рынках труда. Логично, что в Москве работник медиа-сферы будет получать больше, чем в Крыму. Ведь даже озвучивать не надо, в каком месте лучше развиты СМИ, где они значимей, и насколько отличается техническая база.

Как и, собственно говоря, требования к работникам.

Ещё нужно сказать об институциональных ограничениях. Это – искусственные «рамки». Они ограничивают мобильность сотрудников. Когда, например, цеховой профсоюз ограничивает количество своих членов, он автоматически препятствует возможному переезду работников в другой регион, где зарплата выше. Всё из-за опасения быть не принятыми на новом месте в члены профсоюза.

А ещё есть социологические ограничения. И это многие считают самым возмутительным фактором. Несмотря на наличие соответствующих законов, нередко встречается дифференциация заработной платы на предприятии по полу, национальности и гражданству.

Прочие нюансы

Ещё разница в з/п нередко объясняется инвестициями в человеческий капитал. Это так называемые расходы, направленные на увеличение качества рабочей силы. И, конечно же, производительности. Сюда в первую очередь включена оплата образования. Общего, специального, переподготовки, повышения квалификации и т. д.

Расходы на здравоохранение также включены в перечень причин разницы з/п. Что и говорить, если даже оплату за увеличение количества рабочих мест также решили внести в эту категорию. Хотя, если вдаваться в подробности, это уже далеко не инвестиции в человека. Это развитие средств фирмы/компании/концерна и т. д.

Тарифы

Рассказывая о том, что представляет собой дифференциация ставок заработной платы, и по каким причинам она существует, нельзя не отметить вниманием одну интересную вещь.

А именно – то, что во времена СССР разработали единую государственную тарифную систему. Что она собой представляет? Совокупность нормативов, при помощи которых страна выполняет урегулирование уровней з/п.

Это районные коэффициенты к окладу, тарифные сетки, ставки, квалификационные справочники и многое другое.

Кстати, вот о последнем можно подробней. Справочник – это такой увесистый сборник, который содержит характеристики различных видов труда и специализаций. А ещё требования, которые предъявляются к навыкам и знаниям потенциального работника той или иной сферы.

Пресловутая тарифная сетка создана для регулирования оплаты труда в зависимости от того, насколько квалифицирован человек. А ставка, как всем известно, определяет з/п работника определенного разряда. Начиная с 1992 года в РФ действует единая тарифная сетка. Она включает в себя 18 ставок разрядов. При этом самый первый, минимальный, соответствует МРОТ.

Поощрения

Всё вышеперечисленное – это основные аспекты, касающиеся такого понятия, как заработная плата. Дифференциация заработной платы, кроме того, включает в себя ещё надбавки и доплаты.

Специалистам, выполняющим сложную, тяжёлую, опасную, важную, срочную, интенсивную работу всегда платят больше. Деньгами компенсируется их нагрузка и затраченные силы. Те же сверхурочные – яркий пример.

Или доплаты преподавателем за то, что они ведут «продлёнку» или берут тот или иной класс под своё руководство.

Нужно отметить, что определенные надбавки обязательны. И чтобы предприятие не «забывало» о них, был принят соответствующий закон и установлен КЗоТ.

Всем известно такое понятие, как премия. Это поощрительное вознаграждение за достижение тех или иных показателей в работе. На каждом производстве есть премиальные положения, в которых описаны все условия, которым должен следовать человек, желающий получить вознаграждение.

Специфика оплаты

Стоит отметить, что существует не только фиксированная заработная плата. Дифференциация заработной платы ещё зависит от формы и вида работы. Имеется в виду сам процесс. Есть, например, так называемая система плавающих окладов.

Или оплата труда, осуществляемая на комиссионной основе. Нередко фрилансеры (люди, трудящиеся дистанционно) получают больше тех людей, которые ходят на работу намеренно.

Потому что у них, как правило, оплата идёт за единицу труда, а не за потраченное время.

Допустим, хорошему художнику заказали картину за 30 000 рублей. Он, будучи мастером своего дела, написал её за пять дней. И получил явно больше, чем тот же школьный учитель ИЗО. В то время как тот получит свою з/п в конце месяца за проведение определенного количества уроков.

О стимулирующей оплате труда

Данный аспект тоже стоит затронуть вниманием, рассказывая о такой теме, как дифференциация заработной платы в России.

Итак, размер «стимулирующих» в любых случаях зависит от двух важнейших факторов. Первый – это исходная величина з/п. Именно ею всегда определяется проблема уровня доходов. Исходная величина является расценкой выполняемой человеком работы. Естественно, если человек получает в месяц 70 000 рублей, прикладывая усилия, соизмеримые к оплате, то его премия не может составить 1 000 руб.

А второй фактор заключается в социальной справедливости. Разница в уровнях з/п между работниками высшей и низшей квалификаций должна быть обоснована и аргументирована.

Как дела обстоят на предприятиях?

Пару слов стоит сказать и о том, как определяется на тех или иных фирмах дифференциация заработной платы. Зависимости, причины и факторы, влияющие на разницу, были перечислены выше. А теперь можно рассказать, как её определяют руководители предприятий.

В основу берётся законодательство. И, исходя уже из его положений, выстраивается система оплаты труда. В первую очередь принимается во внимание специфика производства. Какие на нем имеют место быть особенности организации труда, характер оказываемых услуг/изготавливаемой продукции, специфика структуры персонала и его состава.

Затем разрабатывается проект организации оплаты труда. Всё несколько раз перепроверяется, ошибки и недочеты устраняются, анализируется объективность. И, что немаловажно, к процессу должен быть привлечён персонал.

Работники, своим трудом продвигающие предприятие, тоже должны сказать своё слово, чтобы дифференциация уровней заработной платы была максимально объективной. И это не мешало бы запомнить всем. Люди нередко стесняются или боятся просить повышения или премии. А ведь зря.

Когда человек действительно трудолюбив, приносит пользу предприятию, перевыполняет план, или показывает себя лучше остальных – он имеет право заявить о себе, если работодатель не замечает.

Социальный аспект

Конечно, финансово-экономические, правовые и организационные аспекты очень важны. Вся их суть была перечислена выше. Но напоследок хотелось бы сказать пару слов и о социальной составляющей.

Дифференциация – это то, что должно повышать эффективность использования тех или иных ресурсов. Разница, прослеживаемая в уровнях зарплат, обязана стимулировать специалистов и работников к улучшению, совершенствованию своей карьеры. Простой пример: есть крупный медиа-холдинг. На его благо трудятся люди самых разных специализацией.

Начиная секретарями, корректорами и помощниками ведущего, заканчивая главными редакторами, монтажёрами и операторами. Едва устроившийся на испытательный срок журналист знает, что ему, поначалу, будут платить 30 000 рублей (допустим). Но также ему известно, что специальный корреспондент получает в два раза больше.

Есть стимул расти, трудиться, показывать себя хорошим работником, и даже перевыполнять план. Это называется перспективами.

Негативный фактор

Однако некоторые виды дифференциации лишь ухудшают положение. И никакой экономической эффективности не наблюдается. Люди работают на предприятии пять лет, десять, пятнадцать – и всё время занимают одну и ту же должность, получая незначительные повышения раз в пару лет.

А директор, администраторы и заместители каждый год покупают последние модели телефонов, меняют машины и пристраивают этажи к дачам. Утрировано, конечно, но такие и подобные ситуации не редкость. И настолько явно выраженная дифференциация лишь угнетает работников и отбивает всякое желание трудиться на благо предприятия.

Это социальная несправедливость. Её не должно быть. И с ней нужно бороться.

Источник: https://autogear.ru/article/278/112/po-kakim-kriteriyam-differentsiruetsya-zarabotnaya-plata-differentsiatsiya-zarabotnoy-platyi-v-rossii/

Почему существует дифференциация ставок заработной платы и каковы ее причины? Понятие, основные виды и цели

Дифференциация заработной платы

Вне зависимости от выбора системы оплаты труда работники различных специальностей и уровня квалификации имеют различную (дифференцированную) зарплату. Дифференциация вознаграждения за труд как способ экономического стимулирования рабочих может реализовываться разными способами.

Причины и цели введения дифференцированных ставок

Дифференцированная ставка заработной платы – это разная стоимость одной и той же единицы времени труда, выполненного работниками разной профессии и квалификации в различных условиях. Пример дифференциации – разный ежемесячный доход у рабочих и инженеров одного предприятия или у специалистов 4 и 6 разрядов.

Данная статья рассказывает о типовых способах решения вопроса, но каждый случай уникальный. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

К причинам дифференциации относят:

  • разная сложность различного вида работ;
  • различия в условиях труда;
  • разный уровень образования, опыта и квалификации сотрудников;
  • ограниченная мобильность рабочей силы по регионам РФ;
  • колебания спроса и предложения на рынке труда.

Из-за больших расстояний и неравномерности распределения профильных образовательных учреждений по стране спрос на узких специалистов может резко возрастать в отдельных регионах вместе с уровнем их зарплаты. Макроэкономические колебания также создают предпосылки к росту или падению зарплат лиц отдельных профессий.

Целью дифференциации ставок внутри предприятия является стимуляция сотрудников к повышению квалификации и овладению дополнительными важными навыками, необходимыми для эффективного труда.

В государственных и муниципальных учреждениях дифференциация ставок вводится также для поощрения и для нивелирования рисков коррупции среди руководителей среднего и высшего звена.

Факторы влияния и виды

Выраженность дифференциации ставок в частном и государственном секторах зависит от следующих факторов:

  • спроса на конкретную специальность в регионе;
  • сложности и наукоемкости производства;
  • наличия факторов риска, связанных с профессией;
  • уровня образования и квалификации сотрудников;
  • величины МРОТ;
  • кадровой политики конкретной организации.

К факторам риска относятся не только вредность и опасность профессии, но и экономические и репутационные риски для конкретного сотрудника. Работа на вредном производстве или в опасных условиях оплачивается по ставке в 1,5-3 раза выше, чем на обычном предприятии, кроме того, официально трудоустроенные сотрудники имеют дополнительные льготы и увеличенные отпуска.

Сложность получения конкретной профессии также повышает уровень оплаты. Например, подготовка практикующего врача включает 6 лет обучения в вузе и 3 года практики для закрепления квалификации, а обучение некоторым техническим профессиям занимает не более полугода.

Исходя из перечисленных факторов, можно выделить следующие виды дифференциации ставок:

  • профессиональная;
  • отраслевая;
  • территориальная;
  • рыночная.

Профессиональная дифференциация проявляется в том, что младшие специалисты и квалифицированные опытные сотрудники одной и той же профессии получают разную зарплату.

Дифференциация по отрасли включает в себя разную оплату лицам с разной профессией (например, пилоты и уборщики), а также изначальную разницу в зарплате работников одних и тех же специальностей, но разных отраслей производства (например, бухгалтер в муниципальном учреждении и в нефтегазовом бизнесе).

Рыночная дифференциация включает все перечисленные виды и проявляется в изменении ставок из-за требований рынка. Например, к рыночной дифференциации относится падение зарплат финансовых консультантов при экономическом кризисе.

Как сделать дифференциацию эффективной

Эффективная дифференциация ставок на одном предприятии, приводящая к улучшению финансовых показателей и росту производительности труда, должна отвечать следующим требованиям:

  • наличие стимулирующего эффекта;
  • прозрачность и понятность;
  • зависимость от конкретных измеряемых показателей;
  • отсутствие дискриминации.

Стимулирующий эффект должен побуждать сотрудников повысить квалификацию, производительность труда и личную эффективность ради увеличения ставки на данной должности.

Если стимулирующая дифференциация будет только отраслевого вида, есть вероятность трудовой миграции внутри одного предприятия вместо повышения качества труда.

Например, если на заводе у работников разных должностей и примерно одной квалификации будет существенно различаться оплата, то вместо стремления повысить квалификацию будет выражено стремление перевестись на другую должность.

Прозрачность дифференциации означает, что сотрудникам должно быть понятно, что нужно сделать для повышения своей ставки и от чего она зависит. Важно избегать расплывчатых формулировок вида «повышение зарплаты возможно при улучшении качества продукции», лучше обозначить, что зарплата повышается на 10% при снижении количества брака в 2 раза.

Отсутствие дискриминации предполагает, что нельзя устанавливать разные ставки лицам, имеющим одну и ту же должность, квалификацию, уровень образования и выполняющим работу одной и той же сложности в равных условиях. Данная дискриминация запрещена ст.

132 Трудового кодекса и может приводить к внутренним конфликтам в коллективе, что будет снижать общую эффективность труда.
Дифференциация ставок является инструментом для управления финансовыми рисками на предприятии и для стимуляции сотрудников на улучшение трудовых показателей.

Для эффективности дифференциации нужно учитывать все экономические факторы региона применимо к конкретной ситуации на производстве.

Дорогие читатели, каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Источник: https://pravo.team/trudovoe/oplata/diffferincirovannaa-stavka.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.